国企末等调整和不胜任退出制，即将全面铺开！

作者：小易发布时间：2024-12-25 点击数：

到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

——国务院国资委

自9月27日国资委公布这条新闻以来，已悄然流逝了三个月的时光。在此期间，众多国企的“末等调整与不胜任退出”机制已逐一揭晓，并将伴随着新年的到来，逐步付诸实践。

尽管该政策的初衷是“针对管理人员”设计，却在基层员工中激起了层层涟漪，核心忧虑就在于：这股改革的浪潮，是否会波及到自己？

其实早在九月底，就有博主发起了一项调研，据调研结果显示：近99%的参与者对该项制度的执行成效表达了深切忧虑。

尤为引人注目的是，约有27%的受访者担忧：问责机制的过度泛化，可能导致普通员工末位淘汰现象被合理化！

从近期审阅的数份具体实施方案中不难发现，在一些国企中，上述担忧正逐渐转化为现实。

（某国企“末等调整和不胜任退出”实施方案【非定稿】）

2015年，国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》中，便对“管理人员能上能下”的机制构建提出了详尽的规划。

随后2020至2022年，国企改革三年行动期间，管理人员“末等调整与不胜任退出”更是被确立为亟待攻克的核心难题。

然而，直至2022年三年行动圆满落幕，国企中实际进行“调整”与“退出”的管理人员比例，却仅达到5.7%与4.5%。

这不禁引人深思：为何管理人员“末等调整与不胜任退出”制度实施起来如此艰难，以至于多年来大多流于形式？

究其根源，很大程度上在于：裁判和运动员都是同一人！

此番，国资委首次明确提出“2025年”这一具体目标，本是个好事。

一方面，若缺乏合理的退出机制，企业容易陷入“家族式管理”的困境。一旦不适任的人员长期占据关键岗位，可能会导致国有资产遭受难以估量的损失。

另一方面，让管理层直接对经营结果负责，可以促使他们积极选拔那些拥有高学历，对企业真正有价值的人才。这对于渴望提拔、并能取得实绩的员工而言，无疑是一个好消息。

然而，令人遗憾的是，许多在职员工由于学历有限，加之长期在稳定的工作环境中，已逐渐淡忘了职场竞争的激烈与残酷。面对企业中不断涌入的高学历人才，他们往往显得无动于衷，缺乏足够的危机意识。

最终，这部分员工不得不成为改革进程中的“牺牲品”。

面对如此严酷的现实，国企职工究竟该何去何从呢？一个可行的解决方案是积极提升个人竞争力，增强自身抵御被淘汰的能力。

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